Par : Gérard BREGIER
Présentation générale
Le CHSCT est l’institution représentative du personnel la mieux à même de permettre la prise en compte, par les salariés d’un établissement, de leurs propres conditions de travail. L’entreprise qui veut avoir une action efficace, évaluer correctement les risques professionnels qu’elle génère et planifier des actions de prévention et de sécurité pertinentes, pourra avantageusement s’appuyer sur l’apport original de son CHSCT.
Pour mettre en place le CHSCT de votre établissement, il vous faut avoir quelques informations précises. Ce chapitre va répondre à ce besoin en précisant notamment le champ d’application de cette législation, l’utilité d’établir un protocole d’accord préélectoral et le sens de la notion d’établissement introduite dans ce texte. Nous verrons encore de façon détaillée la procédure de désignation de la délégation du personnel et la façon de procéder au renouvellement ou au remplacement des représentants du personnel au CHSCT.
Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)
L’article L.236-1 est l’article qui établit les CHSCT. Il fixe le seuil de l’effectifs requis et les branches d’activités concernées. C’est aussi cet article qui établi le principe du transfert des tâches sur les délégués du personnel en cas d’absence de CHSCT.
L’article L.231-1 défini, avec l’article L.231-1-1 le champ d’application des articles du troisième titre du code du travail : « Hygiène, sécurité et conditions de travail ».
L’article L.263-2-2 fixe notamment les sanctions pénales qui doivent frapper quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à la constitution du CHSCT.
L’article R.236-1 indique le nombre et la répartition entre collège des sièges de la délégation du personnel en fonction des effectifs. L’article R.236-2 précise cette même répartition dans le cas d’une décentralisation du CHSCT dans les établissements de plus de 500 personnes et l’article R.236-3 fixe les mêmes règle pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics
L’article R.236-4 précise la composition du collège désignatif dans le cas de mise en place d’un CHSCT institué par voie d’accord entre plusieurs entreprises.
L’article R.236-5 définit les délais à respecter pour réunir le collège désignatif lorsque le mandat du comité vient à expiration, ou lorsqu’un siège du CHSCT devient vacant.
L’article R.236-5-1 fixe la procédure à suivre en cas de contestations relatives à la désignation des représentants du personnel au CHSCT.
L’article R.236-6 établit la participation de droit au CHSCT, avec un rôle consultatif, du chef du service ou de l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail lorsqu’ils existent.
L’article R.236-7 fixe la durée du mandat, son caractère renouvelable ainsi que les conditions et le délai de remplacement d’un membre du CHSCT. C’est aussi cet article qui impose l’affichage, dans les locaux affectés au travail de la liste nominative des membres du CHSCT avec l’indication de leurs lieux de travail habituel.
Enfin, la circulaire n° 93-15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi sur les CHSCT précise la position du ministère du travail sur :
I. – Champ d’application
Il. – Cadre de la mise en place
III. – Composition du CHSCT
IV. – Modalités de désignation de la délégation du personnel
V. – Contentieux de la mise en place.
Les recommandations tactiques et/ou stratégiques
Mise en place du CHSCT
Champ d’application.
Le code du travail détermine par ses articles L. 231-1 et L. 231-1-1 les activités qui sont soumises à la loi relative au CHSCT.
Nous pouvons distinguer :
- Les activités soumises au droit commun ;
- Les activités soumises à des réglementations faisant l’objet d’adaptation mises en place par des décrets en Conseil d’Etat ;
- Les lycées publics d’enseignement technique et professionnel qui sont soumis à la réglementation particulière prévue par l’article L. 231-2-2 (loi n° 91-1 du 3 janvier 1991)
- Les entreprises d’armement maritimes qui sont soumises à la réglementation particulière prévue par l’article L. 742-5 (loi du 23 décembre 1982).
Les seuls établissements exclus du champ d’application de la loi relative au CHSCT sont les administrations et établissements publics de l’Etat soumis au décret n° 82-453 du 28 mai 1982, et des collectivités territoriales soumises au décret n° 85-603 du 10 juin 1985.
Protocole d’accord préélectoral
Comme pour la désignation des autres représentants du personnel, nous conseillons aux Directions d’établissement et aux organisations syndicales représentatives la négociation d’un protocole d’accord préélectoral. Bien que le législateur n’ait pas prévu cette négociation, elle peut s’avérer utile pour toutes les parties. Le premier point du protocole pourra être la définition de la territorialité du ou des CHSCT.
La notion d’établissement
La détermination du caractère d’entreprise et d’établissement ne relève pas du pouvoir unilatéral de l’employeur.
En effet, une entreprise peut être composée de plusieurs établissements. Lorsque c’est le cas, le CHSCT est mis en place au niveau de l’établissement : le législateur a voulu, en raison du caractère spécifique des missions du CHSCT, qu’il fonctionne au plus près des situations de travail réelles des salariés. Ainsi, le découpage en établissements ne doit pas avoir pour but ou pour effet d’échapper à la constitution d’un CHSCT.
Le découpage de l’entreprise en établissements peut donc utilement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales de l’entreprise. Les critères à prendre en compte sont le critère géographique et le degré d’autonomie qui doit être suffisant pour le traitement des questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. C’est le Tribunal de Grande Instance qui est compétent pour la notion d’établissement distinct.
Les effectifs requis pour la création
Le deuxième point qui peut faire l’objet du protocole préélectoral est la question des effectifs pris en compte. Le CHSCT doit être constitué lorsque l’effectif a atteint cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. L’effectif est calculé selon les mêmes modalités que pour la mise en place du C.E. (article L. 431 – 2 du Code du Travail).
Si l’établissement occupe plus de cinq cents salariés, le C.E. peut déterminer, en accord avec l’employeur, le nombre de CHSCT qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. Cet éventuel accord peut être utilement intégré au protocole préélectoral (en spécifiant bien qu’il émane du CE).
Composition de la délégation du personnel
L’un des points clefs de l’accord préélectoral, qui découle du calcul des effectifs pris en compte, est la composition de la délégation du personnel et sa répartition selon les catégories du personnel. Cette composition et cette répartition sont fixées pour la durée du mandat.
La législation fixe un nombre minimum pour les représentants du personnel :
- Trois dans les établissements occupant jusqu’à 199 salariés ;
- Quatre dans les établissements occupant entre 200 et 499 salariés ;
- Six dans les établissements occupant entre 500 et 1 499 salariés ;
- Neuf dans les établissements occupant au moins 1 500 salariés.
Parmi ces représentants, devront figurer :
- Un représentant du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant jusqu’à 499 salariés ;
- Deux représentants du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
- Trois représentants du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant au moins 1 500 salariés.
L’article L. 236-13 permet, par un accord, d’élargir cette délégation. Les éventuels représentants supplémentaires bénéficient des mêmes prérogatives et de la même protection que les autres représentants du personnel au CHSCT.
Une dérogation de l’inspecteur du travail est nécessaire pour modifier la répartition des sièges entre catégories professionnelles.
Les conditions matérielles de la désignation
Le protocole d’accord préélectoral pourra aussi préciser :
La date, l’heure et le lieu de la réunion du collège désignatif ;
Les moyens en matériel mis à disposition pour la désignation (tables, chaises, urnes, isoloirs, etc. …) ;
La qualité des personnes à convoquer (l’ensemble des élus titulaires et suppléants au C.E., et l’ensemble des délégués du personnel titulaires et suppléants).
La réunion du collège désignatif
Les représentants du personnel sont désignés pour deux ans par le collège désignatif composé des élus du comité d’établissement et des délégués du personnel (L.236-5). Le chef d’établissement ne participe pas à la réunion du collège désignatif. Son rôle est strictement limité à la convocation de la réunion.
Les élus suppléants sont convoqués, nous l’avons vu dans les éléments à inscrire sur le protocole préélectoral. Cependant, ils ne participent à l’élection que s’ils remplacent un titulaire absent, ou prenant part au vote au titre de l’autre mandat en cas de cumul des mandats. La règle est assez simple : chaque élu titulaire n’a le droit qu’à une voix. En cas de cumul de mandats, il choisit à quel titre il participe au collège désignatif.
Désignation d’un secrétaire de réunion
Le premier acte du collège désignatif sera d’élire son secrétaire de réunion. En effet, le procès-verbal des travaux du collège doit être remis à l’employeur dès leur conclusion, l’employeur devant transmettre ce procès-verbal de réunion à l’inspection du travail dans un délai de huit jours. Après avoir dressé la liste des électeurs, le collège va procéder à la désignation si la majorité du collège est présente.
Aucune formalité ni conditions n’ont été définies par les textes pour le dépôt des candidatures ou pour être candidat, hormis le fait de travailler dans l’établissement.
Modalité de la désignation
Le rôle du collège désignatif en matière d’organisation des élections est déterminant. La cour de cassation a établi que la désignation doit être faite par un collège unique. L’ensemble du collège va donc participer à la désignation des représentants du personnel au CHSCT, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent. Cependant, même si l’ensemble du collège doit voter, il est possible de procéder par scrutins successifs, et donc à des désignations par catégorie de personnel.
S’il y a accord, les représentants peuvent être désignés par consensus (accord unanime de tous les membres composant le collège).
A défaut de consensus, le scrutin à adopter est le scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne à un tour (comme pour les autres élections professionnelles).
Le secrétaire de réunion prendra note du déroulement et des résultats du scrutin, et proposera l’adoption de son procès-verbal sitôt la désignation effectuée. Il transmettra ce procès-verbal à l’employeur dès l’issue de la réunion. C’est le Tribunal d’Instance qui est compétent pour toute contestation relative à la délégation du personnel.
Renouvellement et remplacements
Lorsque le mandat du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail vient à expiration, ou lorsqu’un siège de ce comité devient vacant, le remplacement doit être effectué. Pour élire le nouveau représentant du personnel, le collège se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d’expiration du mandat ou d’ouverture de la vacance.
Le procès-verbal des travaux du collège est remis, dès la conclusion de ceux-ci, au chef d’établissement qui l’adresse, dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l’inspecteur du travail (Art. R.236-5).
Les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désignés pour une durée de deux ans. Leur mandat est renouvelable. Si pendant la durée normale de son mandat, un représentant du personnel cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d’un mois, pour la période de mandat restant à courir, sauf si cette période est inférieure à trois mois (Art. R.236-7).