Par : Gérard BREGIER
Présentation générale
Nous allons voir ici l’intérêt de mettre en place un règlement intérieur pour le CHSCT. Si le CHSCT est victime d’un délit d’entrave à son fonctionnement, nous allons voir comment il peut réagir. La protection contre le licenciement des membres du CHSCT est aussi utile à connaître. Nous verrons donc la procédure particulière de licenciement d’un salarié protégé et les situations assimilables
Le point juridique sur la question (textes, circulaire, jurisprudence)
L’article L. 236-8 du code du travail fixe les modalités de fonctionnement du CHSCT. Les conditions de licenciement des représentants du personnel font l’objet des articles L. 436-1 à L. 436-3. Alors que le délit d’entrave est pénalisé par l’article L.263-2-2.
Les recommandations tactiques et/ou stratégiques
Règlement intérieur du CHSCT
Les discussions juridiques sont souvent un moyen, ou ont pour conséquence, d’écarter le CHSCT de son but :
« Permettre aux salariés d’intervenir pour améliorer leurs conditions de travail »
Pour éviter d’avoir à discuter des problèmes de fonctionnement au moment où ils se posent, il est instamment recommandé d’établir un règlement intérieur du CHSCT. En effet, le CHSCT fonctionne en institution autonome (comme le comité d’entreprise). Souvent le règlement intérieur du comité d’entreprise existe, cela est beaucoup plus rare pour les CHSCT.
Le but du règlement intérieur du CHSCT est de préciser comment, pour son fonctionnement, le CHSCT va appliquer les textes législatifs et réglementaires. Il ne s’agit donc pas de s’octroyer des droits supplémentaires, mais bien d’organiser ce qui n’est pas précisé dans les textes.
Une fois voté par la majorité des membres présents, le règlement sera applicable.
La direction peut cependant contester la décision du CHSCT si elle pense qu’un article ne respecte pas la législation :
- soit en ajoutant des obligations injustifiées par un texte ;
- soit en donnant aux représentants du personnel des droits plus importants que ceux prévus par les textes.
Il est donc important de faire la distinction entre ce qui est de l’organisation pratique pour satisfaire à une obligation, et ce qui serait une instauration de droits supplémentaires.
Le règlement intérieur du CHSCT peut et doit contenir des droits qui vont au-delà des textes, mais ils doivent, avant d’être intégrés au règlement du CHSCT, faire l’objet d’une négociation et d’un accord précis signé par l’organisation syndicale.
Dans l’exemple de règlement donné dans la partie formulaire (et qui doit être adapté pour correspondre à la réalité de chaque établissement), nous préciserons donc ce qui est légal et ce qui est contestable en l’absence d’accord ou d’usage établi, en donnant les deux versions de l’article.
Nous conseillons à tous les CHSCT de se donner un objectif sur la mise en application d’un règlement intérieur. Pour définir les étapes de sa formalisation, de sa discussion et de son adoption par le CHSCT, ils pourront utiliser la méthode de travail collectif par objectifs dont il a été question plus haut. En annexe, nous donnons donc un exemple de règlement que nous avons réalisé. Cependant, le règlement intérieur devra répondre aux particularités de chaque établissement.
Certains représentants du personnel au CHSCT préfèrent appeler ce document «procédures de fonctionnement du CHSCT». Ce n’est pas une question fondamentale, cependant, il est à noter que dans la circulaire ministérielle relative aux lois sur le CHSCT, il est question de règlement intérieur. Pour un juge, il semble certain que la notion de «règlement intérieur» sera plus précise que celle de «procédures de fonctionnement du CHSCT».
Le délit d’entrave
Si, malgré les précautions prises, le fonctionnement du CHSCT est entravé, c’est le tribunal correctionnel qui est compétent. L’article qui réprime les délits d’entrave est le suivant :
Article L.263-2-2
(Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 art. 7 date d’entrée en vigueur 1er juillet 1983 Journal Officiel du 26 décembre 1982).
(Loi n° 92-1336 du 16 décembre 1992 art. 329 Journal Officiel du 23 décembre 1992 en vigueur le 1er mars 1994).
« Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions de l’article L. 236-11 et des textes réglementaires pris pour son application, sera puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 811,23 euros (1) ou de l’une de ces deux peines seulement.
En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à deux ans et l’amende à 7 622,45 euros (1).
(1) Amende applicable depuis le 1er mars 1994. »
Le CHSCT doit constater l’entrave et voter une décision. La délibération du CHSCT devra être votée à la majorité des membres présents.
Si une telle délibération est adoptée, la jurisprudence confirme que c’est bien l’entreprise qui payera les frais d’avocat du CHSCT qui n’a pas de budget de fonctionnement. Il est cependant utile de le préciser à l’avocat constitué.
Cependant, nous vous conseillons d’essayer de constater plusieurs entraves en réunion avant d’attaquer l’employeur. Cela évitera d’engorger le tribunal et l’employeur délinquant sera plus sûrement condamné.
La protection contre le licenciement
Procédure particulière
Quel que soit le motif du licenciement (économique ou personnel), le Comité d’entreprise est obligatoirement consulté. Le Comité, après avoir reçu le représentant du personnel au CHSCT, donne son avis sur le projet de licenciement (L. 436-1 alinéa 1 du Code du Travail).Le procès-verbal de la réunion du Comité d’Entreprise est communiqué avec la demande d’autorisation de licencier un salarié protégé à l’inspecteur du travail. Le licenciement ne peut avoir lieu sans que l’inspecteur du travail ait donné son accord. Dès que le licenciement a un rapport avec le mandat, l’inspecteur du travail doit refuser le licenciement.
Situations assimilables
Deux sortes de modification du contrat de travail mettent en jeu la protection du représentant des salariés :
La modification substantielle du contrat de travail, c’est-à-dire celle qui touche un élément déterminant du contrat.
La modification susceptible d’entraver l’exercice du mandat sans pour autant entrer dans la catégorie des modifications substantielles.
Si le représentant du personnel les refuse, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que la procédure particulière de licenciement soit mise en ?uvre.